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　　之前我们为大家介绍过，以完成一定任务为期限的劳动合同终止时，无论劳动者是否选择续签，企业都需要支付经济补偿金。但在实际履行这类合同的过程中，潜藏着不少容易被忽视的细节与风险。

　　文章链接：劳动者拒绝续签合同，企业仍需支付经济补偿！以完成任务为期限劳动合同合规解析

　　今天，我们就结合一则典型案例，深入解析为何有时劳动合同看似 “到期自然终止”，企业却要承担违法解除的 2N 赔偿金，同时为大家梳理这类合同在签订、履行及终止全流程中的合规要点，为企业提供一份实用的操作指南。

　　若实际执行不符合任务型合同特征，可能被认定为无固定期限劳动合同，单方解除将构成违法解除——（2024）京03民终2497号

　　2017年1月7日公司与员工签署以完成一定工作任务为期限的劳动合同，约定合同于2017年1月7日生效，于项目工作完工时终止，员工担任XX负责人岗位。2022年12月7日，公司向员工发送《关于办理离职手续的通知》，通知其项目结束，双方劳动关系于2022年11月26日解除，要求其收到通知8日内来公司办理离职手续、结算经济补偿等事宜，员工表示不同意办理离职。

　　北京市人力资源和社会保障局2021年8月2日发布的《签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同工作指引》对用人单位与劳动者签订以完成一定工作任务为期限劳动合同的前提有明确规定，要求用人单位应在相关岗位符合以完成一定工作任务为期限的劳动合同特点，能够明确约定工作任务情形下，与劳动者协商一致，签订书面（含电子劳动合同）劳动合同。

　　故签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同应明确约定工作任务。因为在履行该劳动合同时，某一项工作或工程开始之日即为合同开始之时，此项工作或者工程完毕，合同即告终止，在此过程中，完成一定工作任务是该劳动合同的核心目的，用人单位应当在劳动合同中明确工作任务的主体内容，必要时应对工作完成的标准予以明确，以避免在劳动合同履行过程中发生争议，导致劳动合同无法终止。

　　本案中，公司并未在劳动合同约定具体是何工作任务，即并未约定具体项目，而是先后把员工派往A、B、C等多个不特定项目工作。根据上述规定及双方履行劳动合同的实际情况，双方签订的劳动合同实质为无确定终止时间的劳动合同。现公司未经员工同意向其发送解除通知，主张2022年11月26日劳动关系解除，属违法解除。故一审法院对员工主张公司支付其违法解除劳动关系赔偿金予以支持。

　　公司虽主张员工在A项目中的XX工作已于2022年11月26日完成，故双方劳动合同终止，但签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同应明确约定工作任务，本案中公司并未在劳动合同约定具体是何工作任务即并未约定具体项目，而是先后把员工派往A、B、C等多个项目工作。公司虽于本案二审期间提交劳动合同变更页，但其上并未签署日期，且与其在此前诉讼程序中提交的劳动合同缺乏一致性，员工亦对此不予认可，公司主张双方劳动合同终止，依据不充分，本院难以采信。一审法院认定公司属违法解除，核算判决公司支付员工违法解除劳动关系赔偿金，亦无不当。

　　法院作出上述判决的核心原因在于，签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同，必须明确约定工作任务。北京市人力资源和社会保障局 2021 年 8 月 2 日发布的《签订以完成一定工作任务为期限的劳动合同工作指引》也明确规定，用人单位应在相关岗位符合特点且能明确约定工作任务的情形下，与劳动者协商一致签订书面劳动合同。

　　本案中，公司在合同履行的五年多时间里，并未按照 “特定项目完工即合同终止” 的逻辑操作，而是先后将员工派往 A、B、C 等多个不特定项目工作。这意味着员工的工作任务始终处于不确定的状态，原本应基于特定项目存在的劳动合同，实际上变成了员工持续为公司提供劳动的状态。这使得双方签订的劳动合同实质成为无确定终止时间的劳动合同。公司未经员工同意单方面发送解除通知，属于违法解除，因此需要支付赔偿金。

　　单一项目：需在合同中明确项目名称、性质（如建设工程、软件开发等）；具体工作范围（如设计、施工、测试等环节）；关键节点（如阶段付物、里程碑日期）。

　　多项目情形：若涉及多个关联项目（如系列工程、长期合作），需额外约定项目清单及优先级；项目之间的衔接标准（如前序项目验收合格后方可启动后续项目）；总工作量估算及调整机制（如新增项目需书面补充协议）。

　　2.完成标准量化：验收标准需可量化（如 通过甲方测试验收 达到行业标准 XX）；多项目场景下，需分项目约定完成标准，并明确全部项目完成的整体认定条件。

　　3.合同必备条款：明确合同性质为 以完成一定工作任务为期限；工作地点、劳动报酬（建议按项目进度分期支付）；社会保险、劳动保护等法定权益条款；争议解决机制。

　　4.风险提示：避免模糊表述（如 完成公司安排的相关工作）；不得约定 无条件服从项目调整 等排除劳动者权利的条款。

　　1.工作指派合规：严格按约定项目指派工作，禁止单方变更项目内容；多项目调整时，需签订书面补充协议，明确新增项目的范围、期限及报酬。

　　2.过程管理留痕：建立项目台账，记录劳动者每日 / 每周工作量（需劳动者签字确认）；项目进度会议纪要；阶段性验收文件（如测试报告、客户确认单）。

　　3.权益保障措施：劳动报酬应与项目进度挂钩（如按月支付基础工资 + 项目节点奖金）；多项目连续工作时，需确保劳动者休息时间符合法定标准。

　　1.终止条件触发：单一项目：以验收报告或客户确认函作为完成依据；多项目：需全部项目验收合格后方可终止，部分完成不构成终止条件。

　　2.程序合规要求：提前通知：至少 15 日书面通知劳动者终止事宜；经济补偿：按劳动者在本单位工作年限支付（N 个月工资）；离职交接：要求劳动者签署项目资料移交清单。

　　3.争议防范措施：若劳动者对验收结果有异议，可协商委托第三方评估；终止协议中需明确 双方无其他争议 条款。

　　1.动态补充协议：每新增一个项目，需签订补充协议约定新增项目名称、期限、报酬；对原合同终止条件的影响（如是否延长合同期限）。

　　2.交叉风险管理：避免多个项目并行导致超时加班（保留考勤记录）；项目延期时，需重新评估原合同终止时间。

　　3.终止后义务：最后一个项目完成后，需在终止协议中列明全部已完成项目清单。

　　在以完成一定工作任务为期限的劳动合同管理中，各环节需留存的书面文件如下：

　　终止环节：最终验收报告、终止通知书（含签收记录）、经济补偿金支付凭证、离职交接清单。

　　固定期限合同：以时间作为合同终止条件（如 1 年、3 年），受《劳动合同法》第 14 条约束（连续订立两次后需订立无固定期限合同）。

　　任务型合同：以工作任务完成作为终止条件，不适用 连续订立二次固定期限合同 规则，即使连续订立多次，企业也无需强制签订无固定期限合同。

　　2.风险警示：若合同中混用 固定期限 与 任务期限 表述（如 合同期限 1 年或至项目完工止），可能被认定为固定期限合同，触发无固定期限合同义务。

　　3.合规操作：必须在合同标题及条款中明确表述为 以完成 ×× 工作任务为期限。

　　第十二条规定，“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

　　第十四条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”

　　第十五条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”

　　第二十二条规定，“以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”返回搜狐，查看更多